“Ledere har mangfoldighedsrelaterede årlige mål”

LEAD: Fru Borchert, fra din erfaring i tyske mediefirmaer, hvordan er situationen med hensyn til mangfoldighed?

Katharina Borchert: Det diskuteres nu meget hyppigere, men stadig finder man alt for ofte mandsdominerede strukturer. Dette går hånd i hånd med en “Vi har altid gjort det” mentalitet og en mangel på åbenhed over for andre perspektiver og virkelig forskellige ideer.

Rekrutteringsprocesser er ofte gennemsigtige, beslutningen træffes af enkeltpersoner og sættes altid af den samme type, der bringer så lidt uro i butikken og passer godt ind i den eksisterende kultur. Selvom en kulturændring normalt er presserende.

Hvordan adskiller de sig på dette område med internationale tech-virksomheder som Mozilla?

Det starter med ikke kun at tale om “mangfoldighed”, men også meget bevidst om “mangfoldighed og inkludering”. Det gør ikke meget for at målrette mod flere kvinder eller mennesker med indvandrerbaggrund, hvis de ikke er relateret til virksomhedskulturen, bliver udeladt af beslutningsprocessen og føler altid, at de er eksotiske. Så du foretager ikke bæredygtig forandring. Derefter er emnet også meget bredere og ikke kun reduceret til andelen af ​​mænd og kvinder i virksomheden.

udstilling

Og sidst, men ikke mindst, er diskussionen meget mere baseret på tal. Det sætter målbare mål, og virksomhedsprogrammer er baseret på videnskabelig bevis, ikke sentiment. Når alt kommer til alt handler det ikke kun om mangfoldighed som en abstrakt værdi i sig selv, men om de konkrete fordele, som flere forskellige ansættelsesstrukturer medfører.

Flere forskellige emner kan findes i den aktuelle udgave af LEAD magazine 04/18, som du også kan bestille online.

Hvordan fremmer Mozilla specifikt mangfoldighed og integration?

Mozilla har haft sit eget team i lang tid, der udelukkende fokuserer på mangfoldighed og inkludering. Derudover har vi truffet en række foranstaltninger, hvis positive resultater vi begynder at føle. For eksempel har vi ændret vores rekrutteringsprocesser og har givet målrettet interview- og evalueringstræning til alle medarbejdere, der på en eller anden måde deltager i rekrutteringen for at gøre ansøgningsprocessen mere retfærdig.

Vi offentliggør også vores mangfoldighedstal, og alle ledere har mangfoldighedsrelaterede årlige mål, som de måles mod. Selv hvis vores tal er langt fra hvor vi gerne vil have dem, kan vi tydeligt se fremskridtene.

Også interessant: “For så vidt angår mangfoldighed er Tyskland et udviklingsland”

Er arbejdsstyrken åben for sådan handling?

Vi har udviklet en adfærdskodeks, der gælder for alle ansatte såvel som frivillige. Og vi har klare processer til håndtering af krænkelser.

Splinternyt er vores begivenhedskode, der blandt andet siger, at vi ikke støtter en begivenhed – det være sig økonomisk eller gennem højttalere – der ikke aktivt søger at øge mangfoldigheden blandt talere, ikke mindst en kvinde eller en person med anden hudfarve eller handicap på et panel.

Derudover spørger vi vores medarbejdere to gange årligt i detaljer om forskellige emner, der vedrører vores erhvervs- og kommunikationskultur og har sat os målet om, at kvinder og mænd skal nå det samme niveau af tilfredshed på lang sigt.

“I Tyskland argumenteres der for ofte om, i Amerika næsten udelukkende om, hvordan.”

Ser man fremskridt i teamet, hvordan fungerer det?

I det daglige arbejde i mit team prøver vi at integrere mennesker med meget forskellige personligheds- og kommunikationsmønstre, når det er muligt. Vær venlig ikke altid at de samme tre mennesker dominerer enhver diskussion, og der er normalt flere måder at blive involveret i et emne. Enhver, der føler sig temmelig ukomfortabel i en livlig diskussion, er bare at skrive.

Hvordan fungerer arbejdet i et mangfoldigt team?

Mit team er et af de mest internationale og måske mest heterogene i Mozilla. Folk kommer fra en lang række lande og kulturer og har meget forskellig professionel baggrund: Jeg arbejder tæt sammen med udviklere og designere, men også med økonomer, community managers, sociologer og open source eksperter.

Det er naturligvis en udfordring at udvikle et harmonisk hold, hvis de enkelte medlemmer har så forskellig baggrund. Men det er også utroligt givende for ethvert projekt, hvis det lykkes. Interessant nok oplever jeg, at den professionelle baggrund, verdensanskuelse og perspektiv normalt er mere påvirket end sproget eller kulturen.

Hvad er de forskellige mangfoldighedsproblemer, som tyskere står overfor i forhold til amerikanske virksomheder?

I Tyskland diskuteres der for ofte om, i Amerika næsten udelukkende om, hvordan. I USA er social ulighed meget større end i Tyskland.

Dette gør det desto sværere ikke kun at se på egnede medarbejdere fra et mere privilegeret holdningsskifte. Du skal være meget mere villig til at skrinlægge visse ideer – for eksempel en eliteuniversitet som rekrutteringskriterium – og investere mere i kandidater.

logo

Find dit top job!

LEAD-jobmarkedet er jobmarkedet for marketing, reklame, salg og medier. Her søges og fundes marketingbaserede talenter. Uanset om marketing manager i branchen eller konsulent med sociale medier med et trendy agentur – på LEAD jobmarkedet finder du den rigtige position for din fremtid.

Klik ind

Hvilke konkrete skridt skal virksomheder tage for at blive diversificeret?

Du skal sætte målbare mål og gøre ledere ansvarlige. Du skal arbejde både med rekruttering og karriereudvikling. Hvis disse er baseret på gennemsigtige beslutninger truffet af enkeltpersoner, er det på tide at ændre det. Men det er ikke kun de tal, der skal ændres, men ønsket om kulturel forandring, der skal være der, når det ikke kun handler om mangfoldighed, men om reel integration.

Det er simpelthen ikke nok at ansætte en muslimsk kvinde i et tørklæde – hun skal kunne føle sig accepteret i sit arbejdsmiljø og få de samme muligheder. Og du bør bestemt søge råd hos eksperter, hvis arbejde er evidensbaseret. Forskning har vist meget i de senere år, hvad der virkelig fungerer i praksis, og hvad der kun ser godt ud på papiret.

Mozillas arbejde på dette område understøttes af Stanfords Clayman Institute for Gender Research. Som læsning kan jeg varmt anbefale bogen af ​​schweiziske Iris Bohnet fra Harvard University: “Hvad der fungerer – Hvordan adfærdsdesign kan revolutionere lighed”.

Også interessant: virksomheder drager fordel af nye perspektiver

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *