“Hvad diversiteten angår, er Tyskland et udviklingsland”

LEAD: Fru Ankersen, du arbejdede for svenske organisationer i Tyskland i næsten 20 år, senest som presseadtaché ved den svenske ambassade. Fra din oplevelse: Hvorfor er det, at Sverige er så meget videre med mangfoldighed?

Wiebke Ankersen: Ikke kun Sverige er længere væk end Tyskland, også USA, Storbritannien, Frankrig, endda Polen. Med hensyn til mangfoldighed i lederstillinger er Tyskland et udviklingsland.

Ren mandlige lederteam accepteres ikke længere socialt i Sverige – såvel som i USA. Et sådant team kan simpelthen ikke præsentere virksomhederne der.

I store dele af den tyske erhvervselite er derimod en holdning, der forbløffer udenlandske virksomheder: En høj andel af kvinder i øverste ledelse ses som en lidt vanskelig udfordring. I andre lande tilbyder det nye muligheder og rekrutterer blot kvinder.

Hvilke forskelle observerer du i Tyskland specifikt for lande som USA eller Sverige?

udstilling

Virksomhedskulturen i USA og Sverige er forskellig. Hun er modigere, mere åben for nye ting, nyder forandringen og mindre frygt for fiasko. Mere bliver prøvet og altid spurgt: hvad kan vi gøre endnu bedre? Blandede hold giver bedre resultater? Nå, lad os prøve det.

Og en deltagende kultur, der hjælper medarbejderne til at forme snarere end at presse dem ind i et færdiglavet korset, er en af ​​hemmelighederne, som virksomhederne bruger til at engagere kvinder med succes. De siger, at vi virkelig vil have dig. Hvordan ville denne lederstilling se ud, hvis du ville overtage den i stedet for at sige, “Du gør det som manden foran dig, det er sådan, vi altid gjorde det, og hvis det ikke passer dig, er det bare en mand igen.”

I rapporterne og initiativer fra AllBright Foundation viser du tydeligt, hvordan andelen af ​​kvinder i tyske virksomheder er. Hvorfor fokuserer du på at integrere kvinder? Hvilke andre aspekter af mangfoldighed er vigtige i Tyskland?

Kvinder er ikke et mindretal i Tyskland, de er mere end 50 procent af befolkningen. Siden 2012 har flere kvinder end mænd en grad i forretningsadministration og starter i virksomheden, men er sjældent i de højere ledelsespositioner. Og det skyldes hovedsageligt virksomhedernes rekrutterings- og promoveringsskabelon.

Ikke kun kvinder falder gennem nettet, men også for eksempel østtyskere. Mindre end en procent af bestyrelsesmedlemmerne i tyske børsselskaber er socialiseret i Østtyskland.

Mere mangfoldighed kan yde et fremragende bidrag til at nedbryde indbyggede strukturer i tyske virksomheder, fordi folk ændrer og sætter spørgsmålstegn ved tingene.

“Virksomheder er nødt til at genoverveje og undre sig over, om de faktisk belønner gode resultater eller traditionel maskulin opførsel i første omgang.”

Hvad tror du, at mangfoldighed ofte svigter?

Vi observerer et fænomen i Tyskland, som vi kalder Thomas-cyklus, fordi der er flere Tomasse og Michaels end kvinder på de tyske børsbestyrelser. Thomas rekrutterer – hvis du lader ham – ud af hans tarmfølelse altid nye Thomasse, der ligner ham og dermed skaber ekstremt homogene hold. Dette er praktisk for den enkelte leder, men i selskabets interesse er det ikke, der skal være aktive modforanstaltninger.

Det hjælper ikke at navngive en mangfoldighedschef eller at etablere kvindelige støtteprogrammer, hvis disse kvinder i sidste ende ikke tages med i top-line-erhvervene, fordi det som sædvanligt kun er vesttyske økonomer på listen i midten af ​​halvtredserne.

I Tyskland drejer debatten sig om, hvad kvinder angiveligt gør forkert: De har ikke sejren, er ikke gode netværkere, kalder ikke højt “her”, når der er ledende stillinger, der skal deles. Det er den forkerte tilgang. Det kan ikke være, at kvinder opfører sig maskuline. Kvinderne bliver ikke involveret i det lange løb, fordi de forlader virksomheden før eller senere. Virksomheder er nødt til at genoverveje og spekulere på, om de rent faktisk belønner gode resultater eller traditionel maskulin opførsel i første omgang.

Flere forskellige emner kan findes i den aktuelle udgave af LEAD 04/18, som også er tilgængelig online.

Hvilke specifikke foranstaltninger kan virksomheder træffe for at være mere forskellige?

Virksomhederne skal besætte forskelligt. Du skal slippe væk fra den gældende rekrutteringsskabelon. Frem for alt kræver dette en klar besked helt fra toppen og nogle meget synlige, forskellige beskæftigelser med lederstillinger. Ellers tager ingen det alvorligt, og alle fortsætter som før.

Som med enhver ændringsproces handler det om at overvinde stærke vaner og individer i tarmen. Som et resultat er virksomheder nødt til at opstille konkrete mål og nå disse mål.

Virksomheder skal konsekvent udfordre deres eksisterende strukturer og kultur. Hvad der normalt mangler er en åben, inkluderende og deltagende virksomhedskultur, der konsekvent praktiseres på alle niveauer, inklusive på øverste ledelsesniveau.

Hvordan har du det personligt med resultaterne af den seneste AllBright-rapport? Var du overrasket over resultatet, at andelen af ​​kvinder i tyske bestyrelser forbliver på otte procent?

Det katastrofale resultat af vores seneste rapport overraskede os ikke, da andelen af ​​kvinder i den tyske øverste ledelse har stagneret i årevis. Virksomheder er imidlertid i stigende grad under pres for at ændre det, og vi har set i Sverige, hvor hurtigt det kan gå, når processen er kommet godt i gang overalt. Og vi ser også, hvor positivt arbejdsverdenen ændrer sig for alle, hvis den er designet af mænd og kvinder sammen, ser vi frem til den også i Tyskland!

Også interessant: “Jeg har også andre færdigheder, tak”

Lead 3 Innovation Management 1200X1200 Vr

Bæredygtig og innovativ

Alle virksomheder skal holde trit med digital transformation. Alle vil have det. Hvorfor er det så svært for mange? Den velafprøvede opgives for usikkerheden i det nye. I LEAD Bookazine 3/2018, lad en innovationscoach forklare, hvorfor det at være innovativt betyder at forblive succes i fremtiden.

Bestil nu

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *