HR: Find den rigtige medarbejder med personlighedstest

Inden for 30 minutter bliver jeg udsat: hvor omgiven og udadvendt jeg er, hvordan min samvittighedsforhold står, hvilke stressede situationer udløser i mig. Hogan Assessment definerer min personlighed gennem tre test med områderne: Hvad er mine styrker og svagheder i hverdagen? Hvilke personlige mål, interesser og drev har jeg? Og til sidst: Hvordan opfører jeg mig, når jeg har stress – det er min mørke side, så at sige. Hvad vil stå i vejen for mig?

Hogan Assessment er leverandør af rådgivning og værdiansættelsesløsninger. De er en samling af psykometriske spørgeskemaer til at fange personlighedstræk og ydeevne. De er baseret på psykologisk forskning og er designet til at hjælpe virksomheder og deres HR-afdelinger med at vælge de rigtige kandidater og reducere personalets omsætning.

Hvis du gennemfører personlighedstesten af ​​Hogan-vurdering, spekulerer du på, hvad det betyder at have den ene eller den anden erklæring: “Jeg forstår, hvorfor stjerner gnistrer,” “Jeg kan godt lide at fortælle vittigheder og historier,” eller “Jeg nyder bare et spil hvis jeg vinder “og” vil jeg gerne have bjergbestigning “. Kun ved at se på de enkelte analyserområder af personligheden forstår man hvilken egenskab der skal afsløres med spørgsmålet. For eksempel, hvis jeg er nysgerrig og nyder at lære nye ting, eller hvis jeg kan lide at være blandt mennesker, hvor ambitiøs jeg er, og hvor fit jeg er til en lederposition.

udstilling

Du kan også være interesseret i: Online jobbrætter: The Perfect Match (ing)

“Efter min mening skal du undvære jobsamtale”

“Vi arbejdede med Big Data og AI, inden det blev sejt,” siger Robert Hogan, grundlægger af Hogan Assessment, i et interview med LEAD. ”Vi har brugt big data siden 1960’erne, og det er ikke noget nyt for os.” Ifølge Hogan hjælper maskinlæringsprocesser – i modsætning til mennesker med deres ”ubevidste bias” – job og jobsøgende uden deres politiske synspunkter eller køn match, men kun baseret på data.

Faktisk bruger flere og flere virksomheder big data-analyse i menneskelige ressourcer. Formålet med HR-Analytics er at konstant forbedre rekrutteringen af ​​nye medarbejdere, at beholde medarbejderne og gennemføre en arbejdsmarkedsanalyse. For eksempel betyder big data i virksomheder data fra en række forskellige kilder, det være sig it-systemer, sociale medier, videokameraer, biometrisk sporing eller medarbejders produktivitetsmålesystemer.

“Big Data og HR-analyse gør rekrutteringsprocesser retfærdige, nøjagtige og billigere,” siger Hogan. “Efter min mening bør du afstå fra jobsamtale og i stedet stole på data.”

“Almindelig beskæftigelsesegnethed” til rekruttering

Hogan Assessment har nu introduceret et nyt produkt: “General Employability” hjælper virksomheder med at rekruttere egnede kandidater. Værktøjet er især interessant for virksomheder, der har en stor pool af ansøgere.

“Generel beskæftigelsesegnethed” identificerer personlighedstræk, der muliggør forudsigelser af ansættelsesevnen hos kandidater til forskellige job. Med brugervenlighed menes, at nogen finder et job, besidder det og finder et job i tilfælde af et tab af job. Her er tre komponenter, der er inkluderet i Hogans vurdering:

  • Social kompetence – at klare sig godt med andre og arbejde med succes i et team. Mennesker med høj score for denne evne er venlige, sympatiske og hjælpsomme.
  • arbejdsmoral – Modtag instruktioner, arbejd hårdt og lever rettidige resultater af høj kvalitet. Medarbejdere med en høj arbejdsmoral er hårdtarbejdende, produktive og pålidelige.
  • indlæringsevne – Lær det væsentlige ved et job og tilegne dig nye færdigheder, når jobkravene ændrer sig over tid. Eleverne er normalt opmærksomme, nysgerrige og klar til at lære nye ting.

Brugbarhedsvurderingen er baseret på svar på udsagn som “Jeg tager andres følelser i betragtning” og “Jeg undgår besvær for enhver pris”. Den samlede score angiver, i hvilket omfang kandidaten generelt er brugbar og sandsynligheden for medarbejderens produktivitetsgrad. Mennesker med usædvanligt høj score (for eksempel 90 procent eller mere) kan ofte ansættes med det samme, så længe de opfylder de andre grundlæggende faglige kvalifikationer.

Resultateksempel Hogan Assessment
Dette kan være resultatet af “Generel beskæftigelsesegnethed” (Billede: Hogan Assessment)

“Arbejdsgivere rapporterer, at de fleste klager over deres medarbejdere vedrører tre grundlæggende spørgsmål: lave sociale færdigheder, dårlig selvledelse og mangel på problemer med at løse problemer,” siger Zsolt Feher, administrerende direktør Europe for Hogan Assessments. “Ved hjælp af det generelle beskæftigelsesinstrument kan virksomheder få værdifuld indsigt i disse tre vigtige områder, hvilket sparer enorm tid for rekrutteringsagenter, når de udnytter dataene til at forudsige kandidaternes evne til at arbejde og deres fremtidige succes på arbejdspladsen. . “

Den generelle vurdering af beskæftigelsesegnetheden er en indikator for ydeevne på arbejdspladsen. Det er velegnet til en række forskellige ikke-udøvende stillinger i næsten alle brancher. For eksempel er det meget effektivt at ansætte bankfolk.

Ved hjælp af værktøjet General Employability har rekruttere været i stand til at identificere lavpresterende og højtydende bankansatte med stor nøjagtighed. Derudover fandt de, at høje score var dobbelt så sandsynligt, at de fik en positiv bedømmelse for deres kundeservice end lav score.

Hogans personlighedstest findes i 57 lande og 46 sprog og bruges af mere end 70 procent af verdens mest solgte virksomheder – de såkaldte Fortune 500-virksomheder.

Hvor falske-bevis er personlighedstest?

Personlighedstest er uden tvivl et godt supplement til traditionelle jobsamtale. De sætter ikke mennesker i bestemte bokse på grund af deres udseende eller køn og lader dem se, hvordan nogen fungerer i stressede situationer. Så du er helt fair overfor kandidaten. Det eneste spørgsmål er: hvor fair er ansøgere overfor arbejdsgiveren?

Når du undersøger internettet, støder du på mange forskellige blogs og websteder, der ønsker at give folk tip til “hvordan man består Hogan personlighedstest.” Dette modsiger den oprindelige idé om at lære en person at kende, som han virkelig er. For hvis der allerede er disse tip, betyder det, at test let kan manipuleres. Selvfølgelig vil en, der ansøger om et job, se på stillingen meget tæt. Hvis der er behov for ledelsespotentiale, vil ansøgeren besvare spørgsmålene i personlighedstesten i overensstemmelse hermed.

Min konklusion

Jeg lavede testen fra Hogan. I cirka en time tog det en masse forskellige udsagn som “Jeg er ikke forstyrret af bagateller” eller “Hvad der er værd at gøre for at blive gjort godt er godt gjort,” i en skala fra “Stærk afvisning.” “til” Stærk godkendelse “til at vurdere. Først var jeg forvirret, fordi det ved nogle udsagn ikke er klart ved første øjekast, hvor langt de er relevante for HR og derefter skal analyseres. Præcist disse udsagn er dem, der ikke er manipulerbare og sandsynligvis giver særlig god information om personen. Efter testen får du en detaljeret, ca. 100 sider lang analyse og personlighedsvurdering, og du kan være enig med Hogans Metaberatung, en uddannelsesdiskussion.

I dette tilfælde lavede jeg personlighedstesten uden en reel ansøgning om et job. Det gjorde Hogan-testen så spændende for mig. Først blev jeg chokeret over mit eget resultat, fordi testen så første gang så negativ ud og klassede mig som “en dårlig medarbejder”, alt blev klarere efter den personlige samtale. Faktisk lykkedes det testen at udsætte mig, ligesom jeg selv og mine kammerater. Kunne jeg have værdsat og snydt på udsagnene bare for at imponere en arbejdsgiver eller en menneskelig person på grund af et job, jeg virkelig ønsker? Sandsynligvis allerede.

Du kan også være interesseret i: Kunstig intelligens i HR: tidsbesparere og stressminimatorer

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *