“Diversificerede hold leverer meget overbevisende resultater på kort tid”

LEDER: Fru Peters, hvordan skal en holistisk diversitetsstrategi se ud i virksomhederne?

Stefanie Peters: For det første har et firma brug for et målbillede, der viser, hvad det vil opnå, og hvad dets ambitioner er. Dette kræver en klart defineret værdi med hensyn til en virksomhedskultur, der lever mangfoldighed og integrerer alle former for mangfoldighed. Virksomhedskulturen bør også understøttes af konkrete mål – ingen kvoter – for at måle fremskridt.

Dette er først og fremmest en god balance mellem kompleksitet og kompleksitet i mangfoldighedstiltagene og samhørigheden i virksomheden. Det er også meget nyttigt at opbygge en base, der faktisk tager organisationens oprindelige situation op ved at indsamle interne statistikker, men også inkorporere ajourførte holdninger og værdier i virksomheden for bedre at forstå årsagerne til at hindre adfærd og klager over mangfoldighed. På grundlag af denne indledende vurdering kan der igen identificeres konkrete svagheder, som virksomheden skal tackle en målrettet måde.

Det lyder som en god start. Hvilke trin anbefaler du bagefter?

udstilling

Endelig, ud fra den opnåede indsigt, kan der udarbejdes et overordnet koncept, der definerer initiativer, der er differentieret efter mangfoldighedsgrupper (køn, nationalitet, alder, professionel baggrund osv.). Konceptet skal understøttes og demonstreres af øverste ledelse med fuld engagement. Det næste trin kræver en styringsmodel, der koordinerer implementeringen af ​​de forskellige initiativer.

Jeg anbefaler, at man starter med et til to showcase-projekter for at sikre en høj synlighed og stor sandsynlighed for succes. Disse projekter bør ledsages af tilstrækkelige ressourcer og erfarne mangfoldighedsoplevede muligheder eller coacher, og deres fremskridt bør også systematisk forfølges.

Også interessant: “Ledere har mangfoldighedsrelaterede årlige mål”

Hvis disse flagskibsprojekter har opnået gode og målelige resultater, er det vigtigt at iværksætte yderligere mangfoldighedsinitiativer, der løser de barrierer, der siden er blevet identificeret (såsom ubevidst bias). Ideelt set bør disse integreres i eksisterende forandringsprojekter, så mangfoldighed (analogt med digitalisering) som tværsnitsfunktion fremmes og lever i hele organisationen. Dette muliggør en holistisk diversitetsstrategi i virksomheden.

I hvilke mangfoldighedsdimensioner har tyske virksomheder stadig noget at indhente, og hvorfor?

I næsten alle, men især i de ikke umiddelbart synlige dimensioner. De fleste tyske virksomheder begrænser sig til den åbenlyse dimension af køn, nogle tager også højde for alder og oprindelse. Efter min mening er det for kort, fordi der er mange andre dimensioner af mangfoldighed, der ofte overses i virksomheder. Mange virksomheder undervurderer den positive virkning af at målrette mod en række forskellige mangfoldighedsproblemer.

Følgende grafik illustrerer dette:

grafisk
Grafik: enable2grow

Hvilke konkrete tip har du for at integrere tidligere forsømte grupper?

Min anbefaling er først og fremmest at overveje faglig ekspertise såvel som forskellige personlighedstyper for at placere hold optimalt og således sikre, at komplekse problemer kan løses så holistisk som muligt. Undersøgelser beviser min oplevelse af, at et diversificeret team kan levere meget overbevisende resultater på kort tid, hvis der tages højde for mere end fire dimensioner af diversitet i virksomheden. Selvom vigtige strategiske beslutninger ofte kræver lidt mere tid, når de mødes i et forskelligt team – er de virkelig gennemtænkt og derfor bæredygtige.

Flere forskellige emner kan findes i den aktuelle udgave af LEAD magazine 04/18, som du også kan bestille online.

Hvilke oplevelser har du gjort af, hvordan en succesrig inkludering vil fungere?

Jo flere dimensioner en organisation tager højde for – det være sig i personaleudvælgelse, teamsammensætning eller endda inden for udvikling af menneskelige ressourcer – jo større er potentialet, der bringer reel merværdi og målbar positiv indflydelse på organisationen. Ifølge McKinsey’s seneste undersøgelse har virksomheder med en høj andel af kvinder i ledelsespositioner en 56 procent højere EBIT (indtjening før renter og skatter) end virksomheder uden kvinder. Og denne forskel er baseret på kun en dimension.

logo

Find dit top job!

LEAD-jobmarkedet er jobmarkedet for marketing, reklame, salg og medier. Her søges og fundes marketingbaserede talenter. Uanset om marketing manager i branchen eller konsulent med sociale medier med et trendy agentur – på LEAD jobmarkedet finder du den rigtige position for din fremtid.

Klik ind

Hvilke vanskeligheder har du i virksomheder med at acceptere innovation? Er Tyskland åben og alsidig på dette område?

Da jeg virkelig ser hele båndbredden i tyske virksomheder:
På den ene side er der traditionelle virksomheder som BOSCH, Klöckner eller Viessmann, der lægger stor værdi på innovation, investerer meget og er åbne for nye eksperimenter. Eksempler inkluderer virksomhedsforetagender, innovationslaboratorier og små teams på andre steder, der med vilje udvikler forstyrrende ideer.

På den anden side er der også etablerede virksomheder, der kæmper for at være rigtig innovative. De fleste af dem klarer sig stadig godt, fordi de bor i en slags komfortzone, hvor trusselpotentialer bliver talt ned eller ignoreret – undtagen små optimeringer eller et par “figebladprojekter”, sker der intet. Der mangler strategisk lederskab, der registrerer de ændrede markedsforhold samt nye tendenser og teknologier. Desværre hævner denne upassende komfort hævn, fordi de, der ikke følger med tiden, vil følge med tiden.

Hvilke kvaliteter har virksomheder brug for i dag for at mestre forandring?

Det tyske virksomhedslandskab er bestemt alsidigt, men det kræver en smidig og fremadskuende ledelse, der postulerer og demonstrerer kontinuerlig forandring som den eneste konstante i virksomheden. Dette er mindre et spørgsmål om alder end et tankesæt. De, der tæller dagene, indtil de afslutter og kun optimerer i kort tid i stedet for at investere i langsigtet vækst, kan ikke gøre et selskab fit til fremtiden.

Også interessant: virksomheder drager fordel af nye perspektiver

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *