Moderne rekruttering: Big Data til store talenter

Det faktum, at ingen HR-manager er mere i humør til trykte applikationer, skulle nu kun irritere hurtig hæftebranchen, og for alle andre deltagere forenkles ansøgningsprocessen ved hjælp af en unik, digital applikationsmappe med et personlig følgebrev.

Men denne procedure er dybest set ikke længere på mode, for især i det teknologisk banebrydende er USA nu afhængige af værktøjer til aktivt at henvende sig til ansøgere. Her kan et par dage beslutte, hvor en passende kandidat går – og det kan være afgørende for en virksomheds fremtidige økonomiske succes, især inden for fag, teknologi, forretning og videnskab. Især i en stadig mere digitaliseret verden er ansøgere med den krævede viden efterspurgte, uanset hvad deres kernekompetence er.

Sociale netværk som nye jobbestyrelser

“Krigen for talent”, som ofte er citeret i årevis og præget af McKinsey, er derfor reel. Rekrutterere bruger i stigende grad sociale netværk, såsom XING eller LinkedIn, som Microsoft ikke forgæves har kostet 26 milliarder dollars (22 milliarder euro) til værdien af ​​en sådan enorm personlig database.

udstilling

Med sit Dynamics 365-forretningsmiljø tilbyder teknologigiganten fra Redmond værktøjet “Sales Navigator” som en grænseflade for rekrutterer for ikke kun at generere kundeemner, men også for at forenkle medarbejdernesøgning.

Algoritmer skurrer da ikke kun optegnelser over mere end 500 millioner globale medlemmer til manuelle indgange. Tilsluttede kontakter, grupper, tidligere arbejdsgivere og stort set alle data og metadata for en profil behandles også for at filtrere passende kandidater fra den enorme pool.

Først og fremmest handler det om det grove overblik, som HR-ledere plejede at have brug for for at komme igennem omhyggeligt formaterede applikationsbøger, men selvfølgelig tager sådanne automatiserede værktøjer meget arbejde ud af dem og maler et meget mere detaljeret billede af en ansøger – som for LinkedIn, i Microsofts økosystem fra forretningsværktøjer er integreret og fremsætter forslag, der ligner Amazons division “andre kunder har også købt”.

Big Data til store talenter

I øvrigt er HR-analyse endnu et skridt videre og udvider fremgangsmåden beskrevet ovenfor igen. Som med andre analyseværktøjer i big data-miljøet bruger HR Analytics også algoritmer. De søger dog ikke kun i et enkelt socialt netværk, men tager information fra alle offentligt tilgængelige sociale mediekonti, profildata fra jobbræder samt anonyme søgeforespørgsler eller statistiske nøgletal til hjælp, som kan bruges offentligt.

Relativt strenge EU-databeskyttelseslove som GDPR forhindrer for meget indsigt i privatliv hos potentielle kandidater, men i USA betragtes dette ikke som tæt på. Især store virksomheder som Google, IBM eller Walmart bruger HR-analyseværktøjer til at finde medarbejdere, men også til fremtidsrettet personalestyring.

For eksempel, hvis der er ændringer i kundeporteføljen eller større projekter, kan sådanne værktøjer automatisk søge efter eksperter efter de stillinger, der skal udfyldes. Så potentielle kandidater står i kø, mens døren til jobbet stadig er lukket.

På udkig efter virksomheder, fordi ansøgere er for passive

I øvrigt er “War for Talents” ikke den eneste grund til, at virksomheder, rekrutterere og vikarbureauer nu er meget mere aktive med at finde et job, mens det tidligere var ansøgernes job. På den ene side er det på grund af det desperate behov for at lede efter medarbejdere i visse brancher, så de ikke engang anvender sig selv, men snarere lader virksomhederne “komme”.

I it-branchen er dataanalytikere og visualiseringseksperter såvel som skyarkitekter i presserende behov for søgning. I marketing kræves derimod mere og mere talent, der kan bringe en fornemmelse for relevant og ærligt indhold og kan også skabe det, da klassiske annonceringstiltag og kanaler længe er ophørt med at have indflydelse fra fortiden.

På den anden side er der simpelthen problemet i normalt frekventerede brancher, at mange ansøgere bliver afskrækket af ansøgningsprocessen og ikke afslutter den, før de bliver ansat. Faktisk fandt en af ​​de største jobbestyrelser i hele verden i en undersøgelse, at to ud af fem ansøgere dropper processen af ​​sig selv, uanset om de er kvalificerede eller ej.

Årsager til dette er for komplicerede ansøgningsprocedurer med tekniske forhindringer (for eksempel upload af dokumenter), manglende feedback og statusoplysninger fra virksomhedernes side, hvad med ansøgningen eller delvist forældede vurderingscenterprocedurer.

Teknologibaseret jobsøgning er stigende

I øvrigt er de beskrevne foranstaltninger endnu ikke normen, især i Tyskland. I Tyskland bruger kun ca. 40 procent af de 1000 største virksomheder i Tyskland poster til at finde potentielle kandidater.

Imidlertid er tendensen klart i denne retning og vil i stigende grad i fremtiden beslutte, hvem der får lukrative job i digitaliserede virksomheder, og hvem der ikke gør det. I det mindste i den første udvælgelsesproces vil IT-teknologi spille en stadig vigtigere rolle. Men selve den kunstige samtale vil sandsynligvis kun være i stand til at føre kunstig intelligens inden for et par årtier.

Midtgrunden for personlig vurdering af HR-ledere og brugen af ​​datapooler er i øjeblikket sandsynligvis den mest avancerede variant. Når alt kommer til alt, er job succes, tidligere jobstillinger og certifikater ikke altid et omfattende billede af en ansøger. Og en personlig samtale fører højt Harvard Business Review til markant større succes for kandidaterne i ansøgningsprocessen end et datablad eller bare en pæn jobprofil på Internettet.

Det er derfor nødvendigt at kombinere det menneskelige med forslag fra HR Analytics. Fordi algoritmer og kunstig intelligens faktisk er meget bedre i dataanalyse end vi mennesker. Men de er tydeligt underordnede i karakternyancer og den berømte magefølelse hos erfarne HR-ledere.

Under alle omstændigheder er applikationsmapper allerede talt, og den klassiske ansøgningsproces vil fortsætte med at ændre takket være en yngre generation med forskellige forventninger.

Magasinmodeller Lead 400X360

Få det seneste LEAD!

Især i den digitale forretning kæmper virksomheder med manglen på juniorpersonale. Hvordan krydser disse Millennials, Digital Natives et cetera? På den ene side er værdier, påskønnelse og fleksibilitet vigtige for dem. På den anden side et sikkert job, en god løn. For arbejdsgivere betyder det at bryde nyt grund. Millennials på arbejde er historien om det nuværende LEAD-magasin.

LEAD 02/18 fås i kiosken, som e-papir eller som abonnement. Du kan finde flere jobprofiler online under hashtaggen #jobprofile.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *